L’égalité à l’embauche entre femmes et hommes : une promesse encore inachevée

Alors que l’égalité professionnelle est devenue un marqueur essentiel des politiques publiques et une revendication forte de la société, la question de l’égalité entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche reste peu explorée. Pourtant, c’est à cette étape que se construisent de nombreuses trajectoires professionnelles pour le meilleur ou pour le pire. À partir des données publiques de l’URSSAF pour 2024, complétées par des rapports institutionnels, cet article analyse comment, malgré les progrès législatifs, l’égalité à l’embauche est encore loin d’être une réalité complète.

Face aux inégalités persistantes sur le marché du travail, de nombreux dispositifs ont été adoptés ces dernières années pour promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes. Depuis 2018, les entreprises de plus de 50 salariés doivent notamment publier chaque année un index de l’égalité professionnelle, censé mesurer et corriger les déséquilibres salariaux et de représentation.

Mais la réalité de l’emploi en France montre que l’égalité proclamée ne se vérifie pas toujours dans les faits. Selon les dernières données publiées par l’INSEE, le taux d’emploi des femmes reste inférieur à celui des hommes, avec 66 % pour les femmes contre 71 % pour les hommes en 2023. Et si l’écart de salaire n’est pas l’unique prisme des inégalités, il reflète néanmoins des trajectoires professionnelles différenciées.

L’embauche, un endroit stratégique

L’embauche est le premier point de contact entre une personne et le marché du travail. C’est l’étape où se décident le type de contrat, la durée, le secteur, et souvent la trajectoire à venir. En analysant les déclarations préalables à l’embauche (DPAE) de l’URSSAF pour l’année 2024, on observe que ces trajectoires ne sont pas les mêmes pour les femmes et les hommes.

Par exemple, les données URSSAF montrent que chez les femmes, les embauches sont très concentrées entre 20 et 29 ans. En tout, les femmes représentent 53 % des recrutements, dont 12 % entre 20 et 24 ans. Dans certaines tranches d’âge au moment de l’embauche, et moins présentes dans des contrats stables comme les CDI : 9,6% pour les hommes contre 7,4% pour les femmes. Cela suggère que, même en l’absence de discrimination ouverte dans le processus de recrutement, des inégalités structurelles persistent dès l’entrée sur le marché du travail.

Discrimination : un débat complexe

L’existence même d’une discrimination “à l’embauche” selon le sexe est l’objet de débats et d’études nuancées. Une expérience publiée par l’Observatoire des inégalités basée sur un testing (technique consistant à envoyer des candidatures fictives) montre que, à profil comparable, les femmes et les hommes reçoivent des réponses des recruteurs à des taux très similaires, parfois même légèrement à l’avantage des femmes pour des postes de cadres.

Cependant, cette approche ne dit rien sur ce qui se passe en amont ou en aval du processus, comme l’orientation vers certaines filières, l’accès à la formation, ou encore les conditions de travail après l’embauche. D’autres travaux de la DARES soulignent que, si les premières phases du recrutement ne montrent pas systématiquement une discrimination masculine, les femmes restent surreprésentées dans des professions moins valorisées et moins bien rémunérées, ce qui contribue à des inégalités cumulatives.

Les mécanismes structurels à l’œuvre

Plusieurs facteurs expliquent pourquoi l’égalité à l’embauche n’est pas encore atteinte. Les femmes et les hommes ne postulent pas aux mêmes types d’emplois et ne sont pas recrutés dans les mêmes secteurs. Chez les hommes, le recrutement se concentre dans quelques secteurs clés : dans les transports et dans l’informatique (38%). Ils sont en revanche très minoritaires dans l’action sociale (4%) et la santé (2%).

Alors qu’à l’inverse, les femmes sont très principalement recrutées dans l’action sociale (28%) et la santé, (15 %). Ces secteurs partagent plusieurs caractéristiques. D’abord, ils sont historiquement liés aux activités de soin, d’accompagnement ou d’éducation, encore considérées aujourd’hui comme des rôles attribués aux femmes. Ces assignations influencent directement les chances d’accéder à des contrats stables ou mieux rémunérés.

La prise en charge plus haute des tâches domestiques et familiales par les femmes continue d’affecter leurs parcours. Cela se traduit souvent par des interruptions de carrière ou des demandes de contrats plus flexibles, qui peuvent être moins bien perçues par certains recruteurs, même lorsqu’il s’agit de capacités professionnelles équivalentes.

Conséquences concrètes : contrats, carrières, rémunération

Les différences observées dès l’embauche ont des conséquences concrètes sur la suite de la vie professionnelle. Les contrats courts et précaires sont plus fréquents chez les femmes, ce qui affecte la stabilité des parcours, l’accès à la formation continue ou encore la capacité à négocier des augmentations. La segmentation des secteurs tend à placer les femmes dans des métiers historiquement moins valorisés, ce qui se répercute sur les salaires moyens tout au long de la carrière. Même lorsque les femmes accèdent à des postes équivalents, des écarts de salaire persistent, à travail égal ou à poste comparable, comme le montrent d’autres analyses socio-économiques.

Une prise de conscience réglementaire et sociale

Sur le plan législatif, les récentes réformes ont tenté de renforcer l’égalité à l’embauche. L’accord national interprofessionnel de décembre 2023 oblige les entreprises à définir des critères de sélection objectifs, à former les recruteurs à la non-discrimination et à s’assurer que le sexe ou la situation familiale ne soit pas pris en compte dans les processus de recrutement. À l’échelle européenne, une directive vise à accroître la transparence des rémunérations, notamment dès l’embauche, afin de réduire les écarts persistants entre les genres.

Des avancées, mais un long chemin

En apparence, la discrimination directe à l’embauche entre femmes et hommes n’est pas systématique. Pourtant, les trajectoires qui se dessinent à partir de la première embauche montrent que les inégalités persistent, souvent de façon indirecte, structurelle et cumulative.

L’égalité professionnelle ne se joue donc pas uniquement sur les salaires ou les promotions : elle commence bien plus tôt, dès l’entrée sur le marché du travail, à travers des mécanismes sociaux, culturels et institutionnels qui continuent de différencier les parcours selon le genre. Le défi reste de taille, mais mieux comprendre ces dynamiques est une étape essentielle pour les transformer.

Louna Le Guillou – Emma Pertusot